Reforma Laboral 2022 PDF

Reforma Laboral 2022 PDF Details
PDF Name	Reforma Laboral 2022 PDF
No. of Pages	12
PDF Size	0.22 MB
Language	English
Category	Español | Spanish
Source	www.todanelo.com
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Reforma Laboral 2022

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Este material se refiere a la Ley Núm. 41-2022, que entró en vigor el 18 de septiembre de 2022 para los patronos con 50 o menos empleados y un ingreso bruto anual de más de $10,000,000 y el 20 de septiembre de 2022 para los demás patronos. El Departamento del Trabajo ha anunciado que esta ley permanecerá vigente hasta que un tribunal federal determine lo contrario en una demanda presentada por la Junta de Control Fiscal. Le sugerimos que se mantenga informado sobre la citada ley. Este contenido se actualizará si es necesario.

Reforma Laboral 2022 PDF – Visión general

Los contratos de trabajo en la nueva reforma laboral

El Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, establece medidas inmediatas para la reforma laboral, garantizando la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado laboral.

Tras la derogación de la reforma laboral, se han establecido nuevas normas de actuación en el marco de los trabajadores contratados. La reforma laboral de 2022 hace hincapié en aspectos relacionados con la contratación temporal, los contratos de formación o los contratos de duración determinada. Descarga nuestro eBook sobre Reformas Laborales para conocer todos los detalles.

Reglas del contrato de trabajo: ¿cuándo se aplican?

30 de marzo de 2022: Esta es la fecha fijada para la entrada en vigor de las nuevas normas de contratación laboral que se reflejan en la nueva reforma laboral.

Los cambios más relevantes se han introducido en el sector de la construcción en los contratos de duración determinada, los contratos fijos discontinuos y los contratos fijos de obra.

Todos los contratos formalmente anteriores al 31 de diciembre de 2021 se rigen por las reglas anteriores. Hasta el 30 de marzo de 2022 se podrán realizar contratos con base en este reglamento, pero tomando en cuenta que los contratos de obra y servicio y definitivos no pueden exceder un plazo de 6 meses.

Contratos indefinidos y contratos a plazo fijo

Para evitar la temporalidad de los contratos, la última reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido. La celebración de contratos a término fijo se acepta solo bajo ciertos supuestos, tales como:

– Razones para el reemplazo de un empleado si es necesario. Hay un cambio significativo en este supuesto: la opción puede comenzar la prestación de servicios por un máximo de 15 días desde la fecha de reemplazo. Esto permite un conocimiento más preciso de sus acciones en el lugar de trabajo.

-Condiciones inesperadas de crecimiento/producción. En este caso, el tiempo máximo es de entre 6 y 12 meses (este último caso si está recogido en el convenio colectivo aplicable). Como ejemplo evidente se diseñan campañas agrícolas o navideñas (máximo 90 días al año, no consecutivos).

Por otro lado, un aspecto clave de la nueva reforma laboral es que se limita a 18 meses (en el espacio temporal de 24), lo que hace más indefinido el plazo establecido para los contratos de serie. De esta forma, el tiempo se reduce significativamente, ya que las normas anteriores establecían que el límite era de 24 en el plazo de 30 meses.

Contrato fijo-discontinuo

Este tipo de contrato está específicamente dirigido a sectores que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal. Entre las novedades más relevantes incluidas en la reforma laboral de 2022, cabe señalar que los trabajadores, con el contrato de discontinuidad fija, tienen los mismos derechos que amparan en un contrato indefinido, incluida la indemnización por despido. Se pueden utilizar contratos fijos-discontinuos como actividad de temporada y contratos y subcontratas en ETT y otros supuestos.

Desaparecen, por tanto, los contratos específicos de obra y servicios, si bien los realizados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 deberán regirse por la normativa vigente y su duración no podrá exceder de 6 meses.

Reformas Laborales de 2022

La Ley Núm. 41-2022 modificó significativamente las disposiciones de la Ley de Cambio y Flexibilidad Laboral de 2017, conocida como Reforma Laboral de 2017. Esta ley entró en vigor el 20 de julio de 2022 y revierte parte de los cambios más significativos de 2017. Reformas laborales para restablecer y ampliar los derechos laborales de los empleados de empresas privadas.

Si hay ambigüedad en alguna disposición del contrato de trabajo, políticas o reglas establecidas por el patrón, se interpretará liberalmente a favor del trabajador.

Si el empleador se reserva la facultad de interpretar sus políticas o normas, deberá reconocerse la reserva, siempre que la interpretación sea razonable, no arbitraria o arbitraria, o contraria a lo establecido en una ley particular.

La nueva reforma laboral 2022

Una vez aprobado el Decreto Ley de Reforma Laboral por el Congreso de los Diputados, hubo muchas novedades en el sector laboral que afectaron a las empresas. Veamos qué se incluyen en las reformas laborales de 2022 y cuáles son los principales cambios.

¿Cuándo se aprueba la Ley de Reforma Laboral de 2022?

El Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, garantizar la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado fue publicado en el Boletín Oficial del Estado el 30 de diciembre de 2021 y entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, salvo para determinados supuestos que vendrán en vigor tres meses después de su publicación.

¿Qué incluye la reforma laboral de 2022?

Las principales novedades de la nueva reforma laboral se pueden resumir en los siguientes puntos esenciales:

Contrato temporal: Desaparece el contrato de obra o servicios y el contrato se define por las condiciones de producción y sustitución de un trabajador (antes llamado interino), además de la contratación temporal fraudulenta de un empleado, eso sería una gran aprobación.
Contratos de Formación: Se reestructuran los contratos de formación, para armonizar la actividad laboral con los procedimientos de formación, y los contratos para la obtención de prácticas profesionales adaptadas al nivel educativo del trabajador y con una duración máxima de un año.
contratos fijos discontinuos: se potencian los contratos fijos discontinuos frente a los temporales, de manera que puedan ser ajustados a los trabajos de temporada o que impliquen actividades estacionales, que logren el desarrollo de los de carácter intermitente con plazos de ejecución indefinidos, además de poder ser utilizados para celebrar los contratos necesarios para desarrollar parte de la actividad normal de la empresa.
ERTE y RED: Con el nuevo Reglamento COVID, se ha modificado la regulación de los ERTE, especialmente por imprevistos, y se ha creado el mecanismo Red de Estabilización y Resiliencia del Empleo con dos modalidades, cíclica y autonómica, que son Activados por el Consejo de Ministros . Además de incluir un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cuotas a la Seguridad Social, permitir la reducción de jornadas o la suspensión de contratos.
Negociación Colectiva y Convenio Colectivo: Se mantiene la prioridad para la aplicación de los convenios de empresa respecto de los convenios territoriales, salvo en lo relativo a la cuantía del salario. Se recupera la sobreactividad indefinida del contrato, es decir, si expira el plazo del contrato sin nuevo contrato, se mantendrá su vigencia.
Subcontratación de Servicios: El convenio colectivo de contratistas y subcontratistas será el ámbito de actividad que se realice en el contrato o subcontrato, cualquiera que sea su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio territorial aplicable. El convenio de empresa para el contratista o subcontratista sólo se aplicará si estipula mejores condiciones salariales que el regional.

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